תהליכי גיוס הם תמיד נושא חם. בשנה האחרונה גייסתי 6 מנהלי מוצר לסטארטאפ שאני מובילה בו את קבוצת המוצר, וחשבתי שיכול להיות מענין לשתף קצת מהצד המגייס.
התפקיד
אנחנו חברת מוצר, ומנהלות ומנהלי המוצר הם אחד הנכסים החשובים בחברה. יש להם תפקיד מפתח. המוצר שלנו מורכב, ומי שמתעסק ב-core שלו, צריך להיות עם רקע והבנה טכנית מעמיקה, ועדיף גם הבנה של עולמות ה- AI. את שלושת מנהלי המוצר הראשונים גייסתי כבר לפני כמעט שנה, וכל אחד מהם בא מרקע אחר – האחד מרקע של פיתוח, השניה מרקע של data science, והשלישית מעולמות התוכן/תלת מימד.
בחודשיים האחרונים פתחנו עוד שלושה תפקידים. תפקיד אחד של מנהל/ת מוצר טכני, כמו הקודמים. ועוד שני תפקידים, עם התפתחות באזורים מאוד ספציפים- אחת, בעולמות הבימוי, פעילות גופנית, התנהגויות של בני אדם. השניה, בעולמות של עיצוב – בתים, סביבות וכו׳. לתפקידים האלה החלטנו לגייס אנשים שאין להם בהכרח ניסיון בניהול מוצר, אבל כן צריך להיות להם ניסיון בעולמות האלה (במאית/מדריכת יוגה לתפקיד הראשון, אדריכל/מעצב פנים לתפקיד השני), וגם איזושהיא הבנה/נגיעה בעולמות ההיי טק. שמכירים קצת תהליכי עבודה, מי נגד מי, וכו׳.
התהליך
אני לא מאמינה בתרגילי בית ארוכים, ובוודאי שלא בתרגילים שמתבססים על המוצר שלנו. מדובר במוצר מאוד חדשני, בשוק חדשני, היכולת של מועמד/ת להבין את העולם הזה מבחוץ לדעתי תהיה מאוד מוגבלת, ולא תייצג שום דבר רלוונטי בשבילי בתהליך המיון.
לכן בנינו תהליך שכולל:
1. ראיון אישי עם המנהל/ת המגייס/ת – בראיון בודקים את ההבנה של המועמד/ת את עולמות המוצר, הניסיון שלהם, ועוד רשימה של קריטריונים שהגדרנו מראש.
2. ראיון שני עם המנהל/ת המגייס/ת + בנאדם נוסף (אני, סמנכ״לית המוצר או מישהו אחר רלוונטי) – בפגישה הזו המועמד/ת עושה שני תרגילים:
– מצגת – להציג מוצר שהוא/היא עבדו עליו. אנחנו בודקים: את היכולת להציג (באנגלית), ואת ההבנה המוצרית (מי הלקוח, מה תסריטי השימוש, הבנה טכנית של המוצר)
– סימולציה של חשיבה מוצרית – אנחנו לוקחים מוצר מוכר מאוד מאוד (אפילו לא בהכרח מוצר תוכנה), ומנתחים אותו ברמה המוצרית ביחד. החל מה-UX ועד האסטרטגיה וה – roadmap.
אני חושבת שהפורמט הזה מאוד אפקטיבי. המצגת באמת מייצגת את העבודה בפועל – להיות מסוגל לספר סיפור, להכין מצגת קוהרנטית, להסביר את המוצר שלך מכל הכיוונים. ותרגיל הסימולציה נותן לנו גם תחושה איך זה יהיה לעבוד עם המועמדת ביום יום – איך היא מגיבה לפידבק, איך היא חושבת על דברים, מה השאלות שנראות לה חשובות, וכו׳ וכו׳.
3. ראיון שלישי – איתי או עם ה- CTO של החברה – הכרות, הבנה עמוקה של הניסיון של המועמד, הזדמנות למועמד לשאול שאלות ולהבין דברים שמעניינים אותו/ה.
המספרים
בסופו של דבר, לכל תפקיד יש משרה אחת. בשלושת התפקידים האלה, קיבלנו בין 100 ל-200 קורות חיים לכל תפקיד. כך שאחוז ההצלחה הוא בין 1-2%.
ככל שהמשרה יותר ספציפית, סינון קורות החיים הוא יותר משמעותי. בתפקיד הכללי, כ-25% מקורות החיים עברו את הסינון הראשוני, בתפקידים היותר ספציפיים, גם קיבלנו הרבה פחות קו״ח מראש, וגם הסינון הראשוני היה הרבה יותר משמעותי (בתפקיד שקשור לעולמות העיצוב – קיבלנו 147 קו״ח, והתקשרנו רק ל-7!).
בשיחה הראשונית עם ה-HR, גם נפסלים הרבה מאוד מועמדים, וזו נקודה חשובה מאוד כי שם נעשה תאום הציפיות האמיתי של המועמד מול התפקיד. להרגשתי הרבה אנשים שולחים קורות חיים בלי להבין בדיוק מה החברה או התפקיד, והשיחה הזו מעמתת אותם מול מה שאנחנו באמת מחפשים ומציעים.
לראיון המקצועי הראשון מגיעים בין 5% ל-15% מהמועמדים.
הראיון השני, שבו אנחנו רואים את המועמדת נותנת מצגת, ועושים תרגיל חשיבה ביחד, הוא השלב שבו אנחנו מגבשים דעה סופית, ואליו מגיעים כבר מספרים קטנים מאוד (בין 3 ל-7 מעומדים).
הראיון השלישי והאחרון נועד לקבל עוד פידבק מבנאדם שלא היה מעורב בתהליך עד עכשיו, וגם לתת למועמד הזדמנות להכיר עוד מישהו בארגון ולשאול שאלות.
לסיכום, נראה לי שהצלחנו להגיע לפורמט שהוא סביר מבחינת ההשקעה גם לנו וגם למועמדים, ונותן לשני הצדדים חשיפה טובה לאנשים, לתפקיד, ליכולות. אנחנו לא שוכחים אף פעם שתהליך המיון הוא דו צדדי. אנחנו רוצים להרשים את המועמדים, אנחנו רוצים שהם יבחרו בנו מכל ההצעות שיש להם, אנחנו רוצים לצרף אלינו את האנשים הכי מתאימים. לפספוס יש מחיר גבוה מאוד בשבילנו.
אחרי שנה עם הרבה דגש על גיוסים, כרגע יש לי קבוצה שלמה, ואני מאוד שמחה בה. עכשיו נשאר החלק הקטן של לדלבר מוצר מוצלח.