שני טיפים, או ליתר דיוק שתי עצות, ממש ממש חשובות שאני רוצה לתת למנהלים ומנהלות שמגייסים בימינו.
יש לי המון מה להגיד בנושא, אז אני נותנת לכם קודם כל את התקציר, ואז את הטיעונים המלאים.
1. אל תתנו תרגילי בית על המוצר שלכם.מבחינתי אל תתנו תרגילי בית בכלל, אבל אם אתם מרגישים שאתם מוכרחים, שזה בשום פנים ואופן לא יהיה על המוצר שלכם.
2. אם מועמד עבר את כל השלבים, ואתם עדין לא בטוחים – אל תוסיפו עוד שלב. זה לא פייר כלפי המועמד, והשלב הנוסף לא יעזור. אתם יכולים לשאול את הממליצים או לקבל החלטה. די להטריד מועמדים בשלבים אינסופיים.
_______________________________________
והנה ההסבר היותר ארוך למה.
תראו, אם התמזל מזלכם, ואתם עובדים בארגון שעדין גדל, ומגייס מנהלי ומנהלות מוצר חדשים לשורותיו – כייף לכם. ממש כייף לכם. אתם בטח יודעים. רב הארגונים רק מצמצמים, רבים מחברי מסתובבים עם חששות גדולים לגבי עתיד החברה שבה הם נמצאים, מצב באמת לא נעים. לקבל הרבה קורות חיים, של אנשים עם ניסיון רלוונטי זה יכול להיות ממש מענין, ואפילו כייף.
אבל יש גם צד שני לשפע הזה. כולנו עדין חיים בעולם האמיתי, כולנו מבינים שהלחצים על מנהלי המוצר רק גדלים, שאנחנו צריכים לדלבר, שיש עוד אפילו פחות מקום לטעויות מבדרך כלל.
והשילוב הזה, של לחץ לגייס את הבנאדם הנכון, ביחד עם הרבה קורות חיים מוביל ל…הרבה ראיונות! ותרגילים! ותהליכי מיון ארוווווכככככככייייים. כי אנחנו מפחדים לעשות טעויות, ורוצים לוודא שבחרנו בדיוק בדיוק את הבנאדם הנכון.
אבל חלק מהנורמות שהתבססו כאן בעיני פשוט מוטעות.
1. אל תתנו מבחן שמבוסס על המוצר שלכם.
זו פשוט טעות לתת מבחן כזה. תנו מבחן על כל מוצר אחר שאתם יכולים לדמיין, שהמועמדים אמורים להכיר. ג׳ימייל, וייז, לינקדאין, מה שאתם רוצים. אפילו מודול ב- GCP או איזה API שכולם בדומיין שלכם משתמשים בו. משהו מוכר וידוע.
למה לא להשתמש במוצר שלכם?
– המבחן הופך להיות ״עד כמה מהר המועמד/ת לומד/ת את התחום שלנו״, וזה לא באמת מה שרציתם לבדוק, נכון? רציתם לבדוק איך המועמד/ת מנתח מידע, חושב מוצרית, וכו׳.
– המועמד/ת לעולם לא יגיעו להבנה שלכם את המוצר/אקוסיסטם, וזה לא פייר להעמיד אותם במקום הזה. זה מראש לשים אותם בעמדת נחיתות (אתם מכירים את האפקט שגם בחידון טלויזיה – אנשים תופסים את מי ששואל את השאלות כחכם יותר מהמתחרה שעונה?)
– עולם התוכן הזה יוצר תחושה לא נוחה אצל המועמדים. אנשים מרגישים שמבקשים מהם עבודה בחינם.
2. אם המועמד/ת עברו את כל המסלול, ואתם עדין לא בטוחים – אל תוסיפו עוד ראיון או מבחן.
זה לא מה שיעזור לכם להחליט.
מהניסיון שלי – אף אחד, אף פעם, לא יעשה את המבחן הנוסף או יעבור את הראיון הנוסף מספיק טוב כדי שתשתכנעו. כי בעצם בעצם, החלטתם שהמועמד לא מתאים. משהו שם לא עובד. אתם לא משוכנעים שהוא יעשה עבודה טובה. והמבחן הנוסף נועד רק להוכיח את זה לעצמכם.
ואם זו המטרה – אז זה מה שיקרה.
אם יש לכם חשש לגבי משהו ממש ספציפי – תשאלו את הממליצים! בשביל זה יש שלב המלצות, בשביל זה הוא בסוף, בדיוק בשביל זה. כדי שתוכלו לשאול שאלות ממש קונקרטיות.
בסופו של דבר – תשבו עם עצמכם, ותחשבו טוב טוב טוב. האם יש סיבה טובה *לא* לקבל את המועמד? אם יש, אז לא. אבל אם אין סיבה טובה, ובגדול המועמד ממש מתאים, יש לו את רמת הניסיון הנכונה, הוא מגיע עם האטיטיוד הנכון, הוא עשה מבחן לא רע בכלל – אז זהו. יאללה. תנו הצעה וקדימה.
תמיד, תמיד, תמיד, ב-100%, תמיד יהיה מועמד טיפונת יותר טוב שם בחוץ. מישהו שגם יש לו עוד שנתיים ניסיון בדיוק בדומיין שלכם. נגיד. אבל ייקח לכם עוד חודשים למצוא אותו, וגם אז הוא לא יהיה הבנאדם הכי נחמד בעולם ושוב תהיה לכם התלבטות. והנה עבר עוד רבעון שיש לכם משרה לא מאוישת, והצוות עצבני וקורס, והמוצר לא מתקדם. לא עדיף כבר לקחת את המועמדת שענתה על 90% מהדרישות שלכם?
ואני יודעת שאולי הדעות האלה קצת לא פופלריות (אולי הרבה), אבל אני עומדת מאחוריהן.
בהצלחה רבה לכל המגייסים והמחפשים. תחזיקו מעמד.