כולם יודעים שאנשים עוזבים מקומות עבודה בגלל המנהל/ת הישיר/ה. נכון?
אני יכולה להגיד לכם מניסיון של שני הצדדים, שלהיות מנהלת זה אחד הדברים הכי קשים שיש. ואני חושבת על זה הרבה, על איך להיות מנהלת טובה (ולעזור לאחרים להיות מנהלים יותר טובים).
ובכל זאת, גם כאן, מה שלמדתי בגילדה הפתיע אותי.
איזה סוג ניהול לדעתכם הכי קשה/מפריע למנהלי מוצר?
אני אדייק את השאלה – אם תשאלו 30 מנהלי מוצר מה הכי מפריע להם במנהל/ת שלהם, האם הם יאמרו:
1. מיקרומנג׳מנט – מנהלים שבעצם רוצים לעשות את התפקיד שלי, רוצים לדעת כל פרט, לא משחררים, לא נותנים לי לקבל החלטות
2. מנהלים שהם handsoff – אל תטרידו אותי בפרטים. אל תשאלו אותי שאלות. קבלו החלטות, ויאללה להתקדם.
באופן מפתיע, התשובות היו תקפות גם למנהלות מוצר עם שנתיים ניסיון, וגם לראשי צוותים -head of product שמדווחים ל-CTO.
אחד הסשנים של הגילדה* מוקדש לעבודה עם המנהל/ת, וכשאנשים שיתפו מה עובד או לא עובד להם עם המנהלים שלהם, הפתיע אותי לשמוע, שבצורה משמעותית הרבה יותר התלוננו על הסוג השני, מאשר על הראשון.
זה לא שלא היו חברים בקבוצה, שהמנהלים שלהם מיקרו-מנג׳רס קשים. כאלה שעוד לא השתחררו מהתפקיד הקודם שלהם, כשהם היו מנהלי אותו המוצר בדיוק, או כאלה שהיו שם מהיום הראשון של החברה ומכירים את הכל הכי טוב, וממש ממש קשה להם לשחרר. כאלה שרוצים לראות כל מצגת וכל מסמך ולאשר כל מילה או רעיון. היו כאלה. אבל ממש מעטים. וגם – הרגשתי שמנהלות המוצר שנתקלו בסגנון הזה הבינו את הפסיכולוגיה מאחורי זה, מה באמת מפחיד או מלחיץ את המנהלות שלהם, ופיתחו דרכים חכמות ויצירתיות להתמודד.
אבל, היו הרבה יותר (ליתר דיוק פי 3!) אנשים שאמרו שהבעיה שלהם היא שהמנהל/ת לא רוצה להיות בפרטים. לא רוצה להשקיע בלהבין את הבעיות/תהליכים בחברה. לא רוצה להשתתף בהתלבטויות ובתהליכי חשיבה.
״אם באים אל מנהל/ת מהסוג הזה עם התלבטות או בעיה – יש שתי אפשרויות. או שהוא פשוט זורק פתרון כלשהוא, או שהוא מחזיר את הבעיה חזרה ואומר לי לפתור.״
ככל שחפרנו בבעיה הזו יותר בדיון הקבוצתי (זה דיון שכולם בו מכירים את המצב כי הם במשרות דומות, ואנחנו כבר מכירים מספיק טוב בשביל להיות כנים ואמיתיים) – הגענו למסקנה שמנהל מהסוג הזה הוא הרבה יותר בעייתי.
למה?
1. כי הרבה יותר קשה לשנות מצב כזה – אם המנהל שלי מיקרו מנג׳ר, יכול להיות שזה ענין של בטחון, וברגע שהוא יבין שהוא יכול לבטוח בי, הוא ישחרר. אני ממש יכולה לעבוד איתו על זה, להציב מטרות, ולהתקדם.
כשמנהל לא רוצה להתענין ולעזור – מאוד מאוד קשה לעשות שינוי במצב.
2. מבחינת ההתקדמות המקצועית של מנהל/ת המוצר – יש כאן אובדן של הזדמנות. הרי המנהלים שלנו יכולים ללמד אותנו המון. לחסוך לנו הרבה התלבטויות/נסיונות כושלים, לעזור לנו לדמיין מה יהיו התוצאות של מהלכים שונים, ולתת לנו בטחון לגבי ההחלטות שלנו. אם אין לי יחסים כאלה עם המנהל שלי, זה אומר שאני צריכה ללמוד מהניסיון של עצמי בלבד. זה משאיר אותי לבד.
3. ענין הגיבוי – הרבה פעמים (למרות שלא תמיד), מנהלים שלא מעורבים, גם לא נותנים מספיק גיבוי להחלטות שלקחו מנהלי המוצר שלהם. חוסר המעורבות הוא גם הדרך שלהם להשאר מרוחקים ולא לקחת אחריות. במקרים כאלה, זה ממש חוסר מקצועיות וצריך לחשוב טוב טוב אם התפקיד מצדיק את זה.
לסיכום חברים – למצוא מנהלים טובים, זה יותר קשה מלמצוא מנהלי מוצר טובים. תאמינו לי, אני עשיתי את שני הצדדים .
ואם גם אתם מרגישים לבד לפעמים מול המנהל/ת שלכם, והייתם שמחים לקבל תמיכה של קבוצה של אנשים כמוכם, בדיוק בשביל זה הקמתי את הגילדה. אם אתם לא יודעים מה זה הגילדה – אלה קבוצות מנהלי מוצר להתפתחות מקצועית שאני מובילה, ובדיוק עכשיו מתחילה ההרשמה למחזור השני שיפתח ביוני.