נטפליקס לעובדים – קחו כמה חופש שאתם צריכים*

נטפליקס היא חברה מאוד מצליחה. המוצר שלהם פשוט – ספרית סרטים שהגישה והניהול שלה מקוונים, ואת הסרט עצמו מקבלים ומחזירים בדואר, או שרואים ישירות בסטרימינג.

Netflix

Netflix

ההצלחה של נטפליקס מדוברת ומוסברת הרבה (למשל כאן). לדעתי יש כאן שילוב של שתי סיבות עקריות –  הראשונה, השרות שלהם הוא שימושי ונוח והתמחור נכון. עסק אמיתי. הסיבה השניה להצלחה – הם לא מפסיקים לחדש ולהתחדש. יש להם מנוע המלצות חזק באתר (כדי לקדם אותו הם הכריזו על תחרות מפתחים שהפרס שלה היה 10 מליון דולר!).

לפני כמה שבועות דלפה לרשת מצגת פנימית של החברה, שעוסקת ב"תרבות" של החברה.

הרבה חברות משתמשות במילים האלה – תרבות, ערכים, חזון, אבל לא באמת מיישמות אותן.  מקדישים זמן לנסח את החזון של החברה, אבל העובדים חושבים לעצמם – על מי אנחנו עובדים. התרבות היא הרי – תעבדו הכי קשה שאתם יכולים, והערך היחיד הוא לעשות הרבה כסף (בדרך כלל עבור הבעלים, ולא העובדים).

אז מה כל כך מיוחד בנטפליקס?  ובכן, המצגת היא ארוכה (128 דפים), אבל מומלצת ביותר. והנה כמה מתאבנים למעוניינים:

המוטו שלהם הוא לא שהחברה היא "סוג של משפחה" (כמו שאוהבים להגיד בהרבה אירגונים). ממש לא. הם מעדיפים לחשוב על ניהול החברה כמו על ניהול של קבוצת ספורט מקצוענית.

הם רוצים אנשים טובים, שיעשו את העבודה. ה"מאמץ" – לא נחשב. לא בודקים כמה לילות נשארת, וכמה סופישבוע עבדת, אלא האם המשימה בוצעה. מצד שני – ה"גאונים" הבלתי נסבלים, גם הם לא ישארו שם. הם טוענים שהמחיר של טיפוס בלתי נסבל, אפילו אם הוא מספק עבודה גאונית, לא שווה. המחיר בעבודת הצוות, בתחושה של שאר העובדים.

מבחן ה"שמירה" – מי מהעובדים שלי, אם יבואו אלי להגיד שהם עוזבים לטובת משרה דומה אצל מתחרה, אני אלחם כדי שישארו?  הם מעודדים את העובדים לשאול את השאלה הזו את המנהלים שלהם!

לא נאמנות לצורך נאמנות, אבל כן נאמנות לעובד שהיה מעולה ועובר תקופה קשה. באותה מידה – אם החברה עוברת תקופה קשה היא מצפה לנאמנות מסוימת מהעובדים.  אבל לא לאורך זמן, ולא לרמה שתפגע בחברה או בעובדים.

איך בונים חברה יצירתית באמת
בפסיכולוגיה ארגונית לומדים שככל שחברה גדלה ומצליחה, כך יש צורך ביותר חוקים ובירוקרטיה, והיישור של הצרכים של העובדים עם הצרכים של החברה קשה יותר. כאן אני חושבת שנטפליקס עושים את הצעד הכי חשוב בדרך לחברה יצירתית אמיתית.

יש כאן נקודה מהותית, שלהרבה ארגונים מאוד קשה לקבל. כל כך הרבה פעמים שמעתי ש"לתקן יותר קשה מאשר לחשוב ולעשות כמו שצריך מראש". נטפליקס לא מאמינים בבירוקרטיה, בתהליכים ארוכים של אישורים והסכמות. הם מקפידים אך ורק על שני חוקים – למנוע טעויות בלתי הפיכות, ולשמור על ערכים בסיסים של מוסר ושמירת חוק (המנעות מחוסר יושר, הטרדה וכו').

נטפליקס טוענים – אנחנו לא פועלים בסביבה שהיא קריטית/בטחונית/רפואית. הם אומרים – אנחנו פועלים בסביבה יצירתית. יותר חשוב לנסות, לעשות, מאשר להמנע מטעויות. החוכמה היא לעשות הרבה, להחליט ולפעול, לבדוק כל הזמן את התוצאות ולשנות בהתאם. תהליכים ארוכים ומסורבלים – יקרים מדי ולא אפקטיביים.

הם גם לא מאמינים בבונוסים, בתכנית אופציות מסובכת שקושרת את העובדים לחברה, בביטוחים נוצצים, או בשאר דרכים לקשור את העובד. הם מאמינים במשכורות גבוהות, ושהעובד יחליט מה לעשות עם הכסף. הם רוצים להעסיק את האנשים הכי טובים, ומוכנים לשלם עבור זה, כדי שתשאר בחברה, ותהיה מרוצה. כדי שעוד קצת כסף מהמתחרים, לא באמת יפתה אותך.

בקיצור הם פשוט תמיד משלמים הרבה כסף? ממש לא.

עוד אחת מההבנות המהותיות שלהם היא שהחברה רוצה להעסיק ולמשוך את הטובים ביותר, אבל מודעת לחלוטין לכך שיתכן שהם לא ישארו "לתמיד". המדיניות שלהם נשמעת טוב, אבל יש בה גם סיכונים רבים לעובד. למרות שהמדינות היא שמשכורת גדולה היא התגמול הכי טוב, ושהמשכורת תהיה תמיד גבוהה יחסית לשוק, יש כאן כמובן סיכון, כי אם ערך העבודה שלך ירד בשוק, יתכן שגם המשכורת תרד (אבל תמיד תהיה גבוהה יחסית לשוק).

הם גם מודעים לכך שלא תמיד יוכלו להציע את הקידום שהעובד רוצה. הם אומרים שלעולם לא יצרו קידום רק לצורך קידום (לא יהפכו אותך ל"דירקטור" אם לא באמת צריך דירקטור בתחום הזה). אם תעזוב כי החברה לא מציעה לך מסלול קידום, הם טוענים שיבינו.

לסיכום, נטפליקס לוקחים את רעיון התרבות והערכים לקיצוניות שכמוה לא ראיתי. הם באמת מנסחים את התרבות של חברה שפועלת לפי מודל של חדשנות, שינוי, הישגיות לאורך זמן, והחלק המדהים הוא שאת כל זה הם עושים בזמן שהם חברה ציבורית. שווה קריאה, כבר אמרתי.

Culture

View more presentations from reed2001.

* מדיניות החופשות היא פשוטה  – אין מדיניות. לא עוקבים. לא בודקים. המנגנון של המדידה והבקרה הוא יקר מדי, ומסורבל מדי, ומיותר. הרי לא מודדים כמה אנשים כן עובדים, אין מדיניות שעות עבודה, אז למה שתהיה מדיניות חופשות? לא צריך. וסליחה שהתחלתי עם כותרת קצת צהובה בענין החופש. זה באמת רק חלק קטן מהחזון.

_____________

עוד בעניינים דומים:

טיפוסים במשרד – מנהלים טובים באמת

טיפוסים במשרד: המנהל שלא מנהל

טיפוסים במשרד: האנשים שגאים במה שהם לא יודעים

פוסטים קשורים (בדרך זו או אחרת)

4 תגובות

  1. פינגבק:בלוגיק: נבחרי השבוע מהבלוגספירה הישראלית | Newsgeek

  2. נשמע מעניין מאוד בתאוריה, אבל הייתי שמח לתגובה מעובד/ת שלהם שתציג את היישום בשטח מנקודת מבט של העובדים.

  3. הדס שיינפלד

    מסכימה לחלוטין. זה לא נשמע כמו משהו שקל ליישם, ואני בטוחה שהכוונות הרבה יותר מוצלחות מהישום בשטח, אבל גם כוונות בכיון הזה, זה נראה לי לא מעט.

  4. פינגבק:החופש החופש החופש | הבלוגרית

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים